Employment Law

Kündigung erhalten? Sie haben 3 Wochen. Nicht 3 Monate. Drei Wochen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, beginnt eine Frist zu laufen, die über Ihre gesamte berufliche Zukunft entscheiden kann. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen — sonst wird die Kündigung wirksam, egal wie rechtswidrig sie war. Jeder Tag, den Sie warten, ist ein Tag weniger für Ihre Verteidigung.

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• 35+ Jahre Erfahrung im Individualarbeitsrecht
• Schnelle Klagefrist-Wahrung — oft innerhalb von 48 Stunden
• Arbeitnehmer und Arbeitgeber — wir kennen beide Seiten

Kündigung erhalten — was jetzt zählt

Die ersten 24 Stunden

Sie kommen nach Hause und der Brief liegt da. Oder Ihr Chef ruft Sie ins Büro. In beiden Fällen gilt: Atmen Sie durch, unterschreiben Sie nichts und rufen Sie uns an. Was Sie in den ersten Stunden tun — und vor allem was Sie nicht tun —, bestimmt Ihre Verhandlungsposition für alles, was folgt.

Was Sie NICHT tun sollten:

Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Arbeitgeber legen Ihnen häufig im Kündigungsgespräch einen Aufhebungsvertrag vor — manchmal mit einer Abfindung, die auf den ersten Blick großzügig wirkt. Unterschreiben Sie nicht. Ein Aufhebungsvertrag ist fast immer schlechter als das, was Sie mit einer Kündigungsschutzklage erreichen können. Und: Ein Aufhebungsvertrag führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Keine schriftliche Stellungnahme abgeben. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie auffordert, sich zu Vorwürfen zu äußern, die der Kündigung zugrunde liegen — tun Sie es nicht ohne anwaltliche Beratung. Was Sie schreiben, kann im Kündigungsschutzprozess gegen Sie verwendet werden.

Die Kündigung nicht "akzeptieren". Auch wenn Sie innerlich schon abgeschlossen haben — eine Kündigungsschutzklage ist in vielen Fällen der Hebel für eine Abfindung. Klage bedeutet nicht, dass Sie den Job behalten müssen. Klage bedeutet Verhandlungsmacht.

Die 3-Wochen-Frist: Warum sie so brutal ist

Die Klagefrist nach § 4 KSchG beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nicht ab dem Tag, an dem Sie den Brief lesen. Nicht ab dem Tag, an dem die Kündigung wirksam wird. Ab dem Tag, an dem der Brief in Ihrem Briefkasten liegt.

Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam — selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war, selbst wenn Ihnen betriebsbedingt gekündigt wurde obwohl Ihr Arbeitsplatz fortbesteht, selbst wenn die Sozialauswahl grob fehlerhaft war. Das Gesetz kennt hier keine Gnade.

Deshalb handeln wir schnell. Wenn Sie uns anrufen, prüfen wir sofort die Kündigung, berechnen die Frist und reichen die Klage ein — oft innerhalb von 48 Stunden. Die inhaltliche Strategie entwickeln wir danach. Erst klagen, dann verhandeln.

Kündigungsschutzklage — der Weg zur Abfindung

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Es gibt in Deutschland keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Was es gibt, ist die Kündigungsschutzklage — und die ist in der Praxis der stärkste Hebel, um eine Abfindung zu verhandeln.

Wie das funktioniert:

Wir reichen die Klage beim Arbeitsgericht ein. Im Gütetermin — in der Regel 4–6 Wochen nach Klageerhebung — sitzen Sie, Ihr Arbeitgeber und der Richter am Tisch. Der Richter signalisiert, wie er die Rechtslage einschätzt. Wenn die Kündigung wackelt (und das tut sie häufiger, als Arbeitgeber glauben), schlägt der Richter einen Vergleich vor: Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Wie hoch ist die Abfindung?

Die Faustformel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Gehalt von 4.000 Euro brutto und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit wäre das 20.000 Euro. Aber diese Formel ist nur der Ausgangspunkt. Die tatsächliche Höhe hängt von der Stärke Ihrer Klage ab:

• Kündigung offensichtlich rechtswidrig? → Abfindung deutlich über der Faustformel
• Sozialauswahl fehlerhaft? → Starke Verhandlungsposition
• Betriebsrat nicht angehört? → Kündigung unwirksam, Arbeitgeber unter Druck
• Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsrat)? → Kündigung fast immer unwirksam

Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache — und die Qualität der Verhandlung hängt von Ihrem Anwalt ab. Wir kennen die Arbeitsrichter in Offenbach und Frankfurt, wir kennen die Taktiken der Arbeitgeberanwälte, und wir wissen, wann man hart bleibt und wann man den Deal macht.

Welche Kündigungen wir angreifen

Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber behauptet, Ihr Arbeitsplatz falle weg. Wir prüfen: Stimmt das? Gibt es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten? Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Wurden vergleichbare Mitarbeiter mit weniger Schutzbedürfnis bevorzugt?

Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber wirft Ihnen ein Fehlverhalten vor. Wir prüfen: Wurde vorher abgemahnt? Ist der Vorwurf bewiesen? Ist die Kündigung verhältnismäßig, oder hätte eine Abmahnung genügt?

Personenbedingte Kündigung: Häufig wegen Krankheit. Wir prüfen: Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor? Wurden betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und mildere Mittel geprüft?

Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Der schwerste Eingriff. Hier läuft eine Zwei-Wochen-Frist für den Arbeitgeber ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Wurde diese Frist eingehalten? Liegt ein wichtiger Grund vor? Wäre eine ordentliche Kündigung zumutbar gewesen?

Abmahnung erhalten — Vorstufe zur Kündigung oder Papiertiger?

Eine Abmahnung ist kein Bußgeld und keine Strafe. Sie ist eine Warnung — und gleichzeitig eine Vorbereitung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Denn ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen unwirksam. Der Arbeitgeber braucht die Abmahnung als Treppenstufe.

Wann eine Abmahnung unwirksam ist

Nicht jede Abmahnung ist rechtlich haltbar. Eine Abmahnung muss drei Voraussetzungen erfüllen:

1. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens — mit Datum, Uhrzeit und genauem Sachverhalt. "Sie kommen häufig zu spät" reicht nicht. "Am 12.03.2026 erschienen Sie um 9:47 Uhr statt um 9:00 Uhr" — das reicht.
2. Hinweis, welche Vertragspflicht verletzt wurde — welche Regelung aus dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Gesetz wurde konkret verletzt?
3. Androhung von Konsequenzen — die Abmahnung muss klar machen, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.

Fehlt auch nur eines dieser Elemente, ist die Abmahnung formal unwirksam und kann nicht als Grundlage für eine spätere Kündigung dienen.

Was Sie tun sollten — und was nicht

Keine Gegendarstellung ohne Anwalt. Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Aber was Sie dort schreiben, muss sitzen. Eine schlecht formulierte Gegendarstellung kann mehr schaden als nutzen.

Auf Entfernung klagen? Sie können die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen — sogar gerichtlich. Ob das strategisch sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Manchmal ist es klüger, die Abmahnung in der Akte zu lassen und sie im Kündigungsschutzprozess anzugreifen.

Muster erkennen. Wenn mehrere Abmahnungen kurz hintereinander kommen, bereitet Ihr Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Kommen Sie uns dann nicht erst mit der Kündigung — kommen Sie jetzt.

Arbeitszeugnis — wenn Wohlwollen in Geheimsprache verpackt wird

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Es muss wohlwollend und wahrheitsgemäß sein. Das Problem: Zwischen diesen beiden Anforderungen hat sich eine Geheimsprache entwickelt, die für Laien kaum zu entschlüsseln ist.

Die Zeugnissprache — was wirklich dasteht

Was sich positiv anhört, kann in der Sprache der Personaler das Gegenteil bedeuten:

"Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt." Das klingt gut — ist aber nur eine Drei. "Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" wäre eine Eins.

"Er/Sie war stets bemüht, die Anforderungen zu erfüllen." Das klingt nach Einsatz — ist aber eine glatte Sechs. "Bemüht" heißt in Zeugnissprache: hat es versucht, aber nicht geschafft.

"Er/Sie hat alle Aufgaben ordnungsgemäß erledigt." Klingt solide — ist aber unterdurchschnittlich. Es fehlen Superlative, die im Zeugnisdeutsch für gute Leistung stehen.

Fehlende Elemente sind ebenso verräterisch: Wenn in einem Zeugnis die Teamfähigkeit nicht erwähnt wird, lesen Personaler: schwierig im Umgang mit Kollegen. Wenn die Ehrlichkeit betont wird, lesen sie: möglicherweise Vertrauensprobleme.

Was wir für Sie tun

Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis auf versteckte Abwertungen, fehlende Standardformulierungen und Geheimcodes. Wenn das Zeugnis nicht Ihrer tatsächlichen Leistung entspricht, setzen wir eine Korrektur durch — zunächst außergerichtlich, wenn nötig vor dem Arbeitsgericht.

Jedes Zeugnis, das unter "gut" (Note 2) liegt, ist ein Karriere-Hindernis. Und jedes Zeugnis, das versteckte Negativformulierungen enthält, schließt Ihnen Türen, ohne dass Sie es merken. Lassen Sie Ihr Zeugnis prüfen, bevor Sie sich damit bewerben.

Was kostet ein Anwalt im Arbeitsrecht?

Die wichtigste Besonderheit im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt eine Kostenregel, die viele Mandanten nicht kennen: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten — unabhängig davon, wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Das bedeutet: Auch wenn Sie die Kündigungsschutzklage gewinnen, zahlt der Arbeitgeber Ihren Anwalt nicht.

Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz haben, übernimmt diese in der Regel die gesamten Kosten — Anwaltsgebühren und Gerichtskosten. Wir stellen die Deckungsanfrage für Sie. Wichtig: Die meisten RSV haben eine Wartezeit von drei Monaten nach Vertragsabschluss.

Ohne Rechtsschutzversicherung

Die Anwaltskosten im Kündigungsschutzverfahren richten sich nach dem RVG und bemessen sich am Streitwert (in der Regel drei Bruttomonatsgehälter). Bei einem Gehalt von 3.500 Euro brutto betragen die Anwaltskosten für das gesamte Verfahren (Klage, Gütetermin, ggf. Kammertermin) ca. 1.800–2.500 Euro.

Die Rechnung, die viele Mandanten überzeugt: Wenn die Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung von 15.000 Euro führt und der Anwalt 2.000 Euro kostet, ist das ein Netto-Gewinn von 13.000 Euro. Ohne Klage: null Euro. Das ist keine Ausgabe — das ist eine Investition.

Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe

Wenn Sie sich keinen Anwalt leisten können, haben Sie unter Umständen Anspruch auf Beratungshilfe (für die außergerichtliche Beratung) oder Prozesskostenhilfe (für das Gerichtsverfahren). Wir prüfen Ihre Ansprüche und helfen Ihnen bei der Antragstellung.

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht

Kann ich auch klagen, wenn ich den Job gar nicht behalten will?

Ja — und das ist sogar der Regelfall. Die meisten Kündigungsschutzklagen enden nicht mit der Weiterbeschäftigung, sondern mit einem Vergleich: Beendigung gegen Abfindung. Die Klage ist das Verhandlungsinstrument, nicht das Ziel.

Gilt der Kündigungsschutz auch in der Probezeit?

Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Aber auch in der Probezeit ist nicht alles erlaubt: Diskriminierende Kündigungen (AGG), sittenwidrige Kündigungen und Verstöße gegen Mutterschutz oder Schwerbehindertenrecht sind auch in der Probezeit unwirksam.

Muss ich während der Kündigungsfrist weiterarbeiten?

Grundsätzlich ja. Ihr Arbeitgeber kann Sie aber unwiderruflich von der Arbeit freistellen. In diesem Fall behalten Sie Ihren Gehaltsanspruch, müssen aber nicht mehr erscheinen. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber kann Auswirkungen auf Ihren Urlaubsanspruch haben — lassen Sie sich beraten.

Wie lange dauert ein Kündigungsschutzverfahren?

Der Gütetermin findet in der Regel 4–6 Wochen nach Klageerhebung statt. Rund 60–70% aller Verfahren enden im Gütetermin mit einem Vergleich. Wenn kein Vergleich zustande kommt, folgt der Kammertermin — in der Regel 3–6 Monate später.

Kann mein Arbeitgeber mich kündigen, weil ich krank bin?

Grundsätzlich ja — aber nur unter strengen Voraussetzungen. Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, es muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geben, und der Arbeitgeber muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt oder zumindest angeboten haben. Krankheitsbedingte Kündigungen sind häufig angreifbar.

Was mache ich, wenn mein Chef mich zum Aufhebungsvertrag drängt?

Unterschreiben Sie nichts unter Druck. Sie sind nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen — auch nicht, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen "nur heute" eine Abfindung anbietet. Ein Aufhebungsvertrag hat gravierende Nachteile: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (in der Regel 12 Wochen) und oft eine Abfindung, die deutlich unter dem liegt, was ein Gericht zugesprochen hätte. Lassen Sie jedes Aufhebungsangebot anwaltlich prüfen.

Wie erkenne ich, ob mein Arbeitszeugnis gut ist?

Wenn Sie es lesen und denken "klingt doch ganz nett" — ist es wahrscheinlich durchschnittlich oder schlechter. Gute Arbeitszeugnisse verwenden Superlative: "stets", "vollsten", "außerordentlich", "herausragend". Alles, was neutral oder zurückhaltend klingt, ist in der Zeugnissprache negativ. Im Zweifel: Lassen Sie es prüfen. Die Kosten für eine Zeugnisprüfung sind gering — der Schaden eines schlechten Zeugnisses bei der nächsten Bewerbung ist es nicht.

Kündigung? Abmahnung? Zeugnis? Die Uhr tickt.

Die 3-Wochen-Frist wartet nicht. Rufen Sie uns an oder buchen Sie online einen Termin. Wir prüfen Ihren Fall und sagen Ihnen ehrlich, was möglich ist.

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